lunes, 10 de enero de 2011

LEGISLACION LABORAL EN EL PERU

Legislación Laboral

I. OBLIGACIONES GENERALES
II. OBLIGACIONES ESPECIFICAS
III. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RELATIVAS A DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES
IV. OBLIGACIONES PREVIAS AL CONTRATO DE TRABAJO

I. OBLIGACIONES GENERALES

1. AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO DE CENTRO DE TRABAJO

Base Legal :
  • Decreto Supremo N 036-85-TR de 28.11.1985
  • Decreto Supremo N 118-90-PCM de 14.09.1990
  • Resolución Ministerial N 481-85-TR de 19.12.1985
Los empleadores, antes del inicio de sus actividades, deben contar con autorización de funcionamiento de su centro de trabajo, expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
La presente obligación rige para las empresas constituidas antes del mes de octubre de 1990.
Para las empresas constituidas a partir de octubre de 1990, se debe verificar si éstas cuentan con el Registro Unificado otorgado por el Sector Industrias.

2. INSCRIPCION EN EL REGISTRO NACIONAL DE CENTROS DE TRABAJO

Base Legal:
  • Decreto Supremo N 036-85-TR de 28.11.1985
  • Decreto Supremo N 005-86-TR de 20.01.1986
  • Decreto Supremo N 118-90-PCM de 14.09.1990
Los empleadores deben contar con la inscripción en el Registro Nacional de Centros de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
La presente obligación rige para las empresas constituidas con anterioridad al mes de octubre del año 1990.
Para las empresas constituidas a partir de octubre de 1990, se debe verificar si éstas cuentan con el Registro Unificado otorgado por el Sector Industrias.

3. AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO DE EMPRESAS ESPECIALES

Base Legal:
  • TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Título V, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR de 21.03.1997
  • Decreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996, Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728
Las Empresas de Servicios Especiales pueden ser:
  • Empresas Especiales de Servicios Temporales
  • Empresas Especiales de Servicios Complementarios.
Empresas Especiales de Servicios Temporales
Son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor realizada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.
Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas y tendrán como único objeto la prestación temporal de servicios.
Se denomina usuaria a toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las Empresas de Servicios Temporales. El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas, no excederá del cincuenta por ciento (50%) del total de trabajadores de la usuaria.
Empresas Especiales de Servicios Complementarios
Son aquellas cuya actividad principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que se denominan usuarias, actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carácter especializado.
Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquéllas que no están comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que para su ejecución requieren de personal altamente calificado.
Autorización de funcionamiento
Las empresas especiales, de servicios temporales o de servicios complementarios, deben contar con autorización de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, a través de las Autoridades Regionales en cuya jurisdicción desarrollen sus actividades.
La autorización tendrá una vigencia de dos años, debiendo renovarse la misma al término de cada período.
En caso que las empresas especiales abran sucursales, oficinas o agencias, de acuerdo a sus normas estatutarias, deberán presentar, para su conocimiento y registro a la Autoridad Regional de Trabajo y Promoción Social respectiva, copia de la Resolución Autoritativa expedida en la sede donde se inscribieron.

4. REGISTRO DE TRABAJO A DOMICILIO

Base Legal:
  • TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Título IV
  • Decreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996, Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728
Trabajo a domicilio
Es el que se ejecuta habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para su registro.
El empleador que cuente con tales trabajadores se encuentra obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, el cual sustituye para todos sus efectos al Libro de Planillas. El empleador entregará al trabajador a domicilio la parte pertinente de la copia del Registro.
Derechos y beneficios de los trabajadores a domicilio
Los trabajadores a domicilio tienen los siguientes derechos sociales:
  • a) Gratificación por 1 de mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de Vacaciones y Compensación por Tiempo de Servicios.
  • b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treintitrés centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos.
  • c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treintitrés centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga directamente al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.

5. AUTORIZACION PARA EL TRABAJO DEL ADOLESCENTE

Base Legal:
  • Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y Adolescentes
  • Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N 007-94-DNRT
Autorización para el trabajo del adolescente
Ningún adolescente podrá ser admitido al trabajo sin la debida autorización. Se considera adolescente al menor desde los doce (12) hasta cumplir los dieciocho (18) años de edad.
La autorización para el trabajo del adolescente que labora por cuenta ajena o en relación de dependencia, será expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, de conformidad con el TUPA correspondiente.
Registro con datos del adolescente
El empleador debe llevar un registro con los datos siguientes: nombre completo del adolescente; nombre de los padres, tutores o responsables; fecha de nacimiento; dirección y lugar de residencia; labor que desempeña; remuneración; horario de trabajo; escuela a la que asiste y horario de estudios.
Facilidades y Beneficios
Los empleadores están obligados a concederles facilidades que hagan compatible su trabajo con su asistencia regular a la escuela.
El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de vacaciones escolares.
Edad Mínima para el Trabajo
Para el desarrollo de determinadas actividades se requiere que el menor adolescente cuente con :
  • a) Catorce (14) años para labores agrícolas no industriales;
  • b) Quince (15) años para labores industriales, comerciales o mineras;
  • c) Dieciséis (16) años para labores de pesca industrial.
Para el desarrollo de las demás actividades de trabajo, doce (12) años.
Trabajos prohibidos
El trabajo en subsuelo, en labores en que se manipula pesos excesivos, en actividades peligrosas o nocivas para su salud física o moral, o que impliquen el manejo de sustancias explosivas o inflamables; y en actividades en las que su seguridad o la de otras personas esté sujeta a la responsabilidad del adolescente.
Remuneraciones
Ningún adolescente trabajador percibirá una remuneración inferior a la de los demás trabajadores de su misma categoría para trabajos similares. No se podrá pactar el pago de la remuneración de los adolescentes por obra, por pieza, a destajo o por cualquier otra modalidad de rendimiento.

6. LIBROS LABORALES OBLIGATORIOS

Libro de Planillas de pago de remuneraciones y otros derechos sociales y Boleta de Pago
Base Legal:
  • Decreto Supremo N 015-72-TR de 28.09.1972
Libro de Planillas
Todo empleador está obligado a llevar libros de planillas de pago de remuneraciones y otros derechos sociales de sus trabajadores.
Los libros de planillas podrán ser sustituidos por planillas en hojas sueltas, cuando el empleador pruebe que dicho sistema le es más conveniente sin perjuicio para los trabajadores.
Las planillas u hojas sueltas serán autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentra ubicado el centro de trabajo.
Registro en Planillas
Los empleadores registrarán obligatoriamente a sus trabajadores, en sus planillas autorizadas, dentro de las veinticuatro (24) horas de haber ingresado a prestar servicios.
Los empleadores están obligados a conservar sus planillas hasta cinco (5) años después de la terminación de sus actividades como tales, salvo disposición especial. Asimismo, están obligados a conservar los duplicados de las boletas de pago relativas a cada trabajador, hasta cinco años después de efectuado el pago correspondiente.
Boleta de Pago
El empleador está obligado a entregar a cada trabajador, al momento de pagarle sus remuneraciones o las sumas correspondientes a otros derechos sociales, una boleta conteniendo los mismos datos que figuran en las planillas y la fecha de ingreso del trabajador, la misma que será sellada y firmada por el empleador o por un representante suyo. El trabajador
firmará un duplicado de esta boleta en dicho acto o imprimirá en ella su huella digital si no supiera firmar, debiendo quedar dicho duplicado en poder del empleador. La firma en el duplicado de esta boleta no implicará renuncia por el trabajador a cobrar las sumas que éste considere no figuran en la boleta.
No es necesaria la firma de los trabajadores en las planillas.
Presentación al Ministerio de Trabajo y Promoción Social de la Hoja de Resumen de Planillas del Mes de Junio
Base Legal:
  • Decreto Supremo N 007-TC de 27.05.1968
  • Decreto Supremo N 018-85-TR de 12.07.1985
Las empresas, sean personas naturales o jurídicas, cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada, están obligadas a presentar anualmente la Hoja Resumen de Planillas de Remuneraciones, correspondientes al mes de junio del año respectivo; de acuerdo a la Directiva que se expida sobre el particular.

7. DOCUMENTOS QUE DEBE EXHIBIR EL EMPLEADOR EN EL CENTRO DE TRABAJO

Horario de Trabajo y Descansos
Base Legal:
  • Convenio N 1 de la O.I.T., ratificado por Resolución Legislativa N 10195 de 23.03.1945
El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo y, si el trabajo se realiza por equipos, las horas en que comience y en que termine la jornada de cada equipo. Los horarios se fijarán de manera que no excedan los límites legales y no podrán modificarse sino en el modo o en la forma determinados en la Ley.
En la misma forma deberá dar a conocer el horario de los descansos concedidos durante la jornada de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo.
Síntesis de la Legislación Laboral
Base Legal:
  • Decreto Supremo N 004-96-TR de 10.06.1996
Todo centro de trabajo contará con el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral debidamente actualizada. Dicho Texto debe encontrarse a disposición de los trabajadores en la Oficina de Relaciones Industriales o dependencia que haga sus veces.
La indicada Síntesis servirá para la realización de las visitas de inspección en los centros de trabajo.

8. VERIFICACION DE PRESENTACION Y CONTENIDO DE DOCUMENTO "DECLARACION SIN PAGO" A ADMINISTRADORA PRIVADA DE FONDO DE PENSIONES

Obligación de presentar "Declaración sin Pago"
Base Legal:
  • TUO de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por Decreto Supremo N 054-97-EF de 13.05.1997
  • Resolución N 467-94-EF/SAFP de 07.08.1994.
Los empleadores que en un mes determinado no pudieron cumplir con pagar los aportes previsionales a la Administradora Privada de Fondo de Pensiones (AFP), en las fechas que correspondan -cinco primeros días hábiles de cada mes-, están obligados a presentar una "Declaración sin Pago", detallando el concepto de los aportes de ese mes y los afiliados correspondientes.
El incumplimiento de la obligación de formular dicha declaración por parte del empleador, o la formulación incompleta de la misma, será sancionada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social con una multa equivalente al 10% de la Unidad Impositiva Tributaria (U.I.T.) por cada trabajador cuyos aportes no fueran declarados.

II. OBLIGACIONES ESPECIFICAS

9. ESTABLECER SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES

Base Legal:
  • Decreto Ley N 14371 de 12.01.1963
  • Decreto Supremo N 005 de 23.04.1963, Reglamento del Decreto Ley N 14371
Campo de aplicación
Las empresas que tengan más de cien (100) trabajadores, entre obreros y empleados, permanentes o contratados bajo cualquiera de las modalidades previstas en el Título II del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, deberán contar con una dependencia adecuada que se encargue de las Relaciones Industriales, para la atención de las cuestiones laborales en forma permanente.
La empresa informará a la Autoridad Administrativa de Trabajo de su respectiva jurisdicción, el nombre de la persona o personas encargadas del Servicio de Relaciones Industriales, así como los cambios que al respecto se produzcan.
Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo, la dependencia funcionará en el que tenga el mayor número de servidores. En este caso, dicha dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus funciones, respecto de los demás centros de trabajo.

10. CONTAR CON ASISTENTE SOCIAL DIPLOMADO

Base Legal:
  • Decreto Ley N 22610 de 25.07.1979, Ley de creación del Colegio de Asistentes Sociales
  • Decreto Supremo N 009 de 12.07.1965
  • Decreto Supremo N 004-79-SA de 10.09.1979, Estatuto del Colegio de Asistentes Sociales
Campo de Aplicación
Las empresas de la actividad privada comprendidas en los alcances del Decreto Ley N 14371 (con más de cien trabajadores) incorporarán en el Servicio de Relaciones Industriales, un Asistente Social Diplomado, que se encargará de efectuar las labores propias de su especialidad, en favor de los trabajadores del respectivo centro de trabajo, con sujeción a las disposiciones de la materia e instrucciones de su principal.
Para determinar el número de trabajadores de la empresa, se procederá de acuerdo a las pautas establecidas para el Servicio de Relaciones Industriales.
Las empresas que por la naturaleza de sus actividades, como las de construcción civil, realicen labores eventuales dentro de la misma actividad, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios comunes de un Asistente Social, a condición de que estos servicios comunes ofrezcan atención permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas.

11. ELABORAR REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Base Legal:
  • Decreto Supremo N 039-91-TR de 30.12.1991
Campo de Aplicación
Todo empleador que ocupe más de cien (100) trabajadores está obligado a contar con Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.
El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los cinco (5) días naturales de la aprobación otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

12. EFECTUAR DEDUCCIONES CORRESPONDIENTES A CUOTAS SINDICALES Y OTROS

Base Legal:
  • Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo de 26.06.1992
  • Decreto Supremo N 011-92-TR de 14.10.1992, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
El empleador, a pedido del Sindicato y con la autorización escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones, las cuotas sindicales legales ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados.
Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las Cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.

13. OBSERVAR LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS DE PERSONAL EXTRANJERO

Base Legal:
  • Decreto Legislativo N 689 de 04.11.1991
  • Ley N 26196 de 09.06.1993
  • Decreto Supremo N 014-92-TR de 21.12.1992
Porcentajes Limitativos
Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.
Para determinar el 20% del número total de servidores se procederá de la siguiente manera:
  • a) Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%;
  • b) Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros;
  • c) Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 20% autorizado por el Decreto Legislativo N 689, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados.
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios, a que se refiere el artículo 4 del Decreto Legislativo N 689, se procederá de la siguiente manera:
  • a) Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%;
  • b) Luego, se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros;
  • c) Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por el Decreto Legislativo N 689, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.
Exoneración de los Porcentajes Limitativos
Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos cuando se trate de:
  • a) Personal profesional o técnico especializado;
  • b) Personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial;
  • c) Profesores contratados para la enseñanza superior, o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas;
  • d) Personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público; y,
  • e) Cualquier otro caso establecido por Decreto Supremo, siguiendo los criterios de especialización, calificación o experiencia.
Aprobación de contratos de personal extranjero
Formalidades de los Contratos
Los contratos de trabajo de personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de tres (3) años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación.
Procedimiento de Aprobación
Los contratos del personal extranjero requieren de aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. La aprobación se efectúa de modo automático a la sola presentación de la solicitud y documentación respectiva, sin perjuicio que la Autoridad disponga la realización de una visita de inspección cuando lo considere conveniente.
No se encuentran sujetos a las formalidades ni limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros:
  • a) El extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos;
  • b) El extranjero con visa de inmigrante;
  • c) El extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad;
  • d) El personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera;
  • e) El personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos;
  • f) El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados con el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país;
  • g) El inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de cinco (5) UIT;
  • h) Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República, durante un período máximo de tres meses al año.
Los empleadores que contraten personal extranjero exceptuado de las formalidades y limitaciones, deberán conservar en sus archivos los documentos que acrediten que el trabajador se encuentra incurso en alguno de los casos señalados.

14. OBSERVAR LOS REQUISITOS FORMALES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Base Legal:
  • TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Título II, Capitulo V
  • Decreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996, Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728
Formalidades de los Contratos
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
El empleador presentará tres (3) ejemplares del contrato a la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en dicho contrato.
El empleador deberá entregar al trabajador, uno de los ejemplares del contrato de trabajo, dentro del término de tres (3) días hábiles contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Contratos de Naturaleza Temporal
Contrato por inicio o incremento de actividad
Se celebra por el inicio de una nueva actividad o por el incremento de las


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